30 Jahre Erfahrung mit Feedback: Wie du richtig damit umgehst

Seit den 90er-Jahren in der Organisations- und Personalentwicklung tätig, berichtet Franz Auinger, Geschäftsführer der INOVATO GmbH, von der Kraft, die ehrliches Feedback erzeugen kann: Sie kann wahrlich Berge versetzen. Das gelingt aber nur, wenn MitarbeiterInnenbefragungen keine Alibi-Aktionen sind, sondern eine ernst gemeinte Feedback-Kultur aufgebaut werden soll. Dazu ist das Commitment der Führungskräfte wichtig und ihre Bereitschaft, Erkenntnisse abzuleiten und entsprechende Maßnahmen umzusetzen.

„Wenn es positives Feedback ist, geht es uns ja gut damit. Aber was ist, wenn es nicht so positiv ist? Das führt auch manchmal zu Ängsten. Wer organisationales Lernen und gemeinsames Reifen als Unternehmen stärken möchte, braucht auch die Bereitschaft, sich allen Sichtweisen im Unternehmen zu stellen.“

Franz Auinger, Geschäftsführer INOVATO

Unternehmenskultur wirkt leise und im Untergrund – und das nachhaltig. Hier kann Feedback ein tolles Instrument sein, um Transparenz und Bearbeitbarkeit zu schaffen. Die Fragen der Kulturentwicklung sind oft sehr fundamental: Wie wollen wir zusammenarbeiten? Wie soll in der Organisation geführt werden? 

3 essentielle Feedback-Aspekte

• Das Team einladen, auf gleicher Augenhöhe Feedback zu geben
• Länger schwelende Konflikte oder Unzufriedenheiten können transparent werden – das erst macht sie bearbeitbar!
• Schwarmintelligenz als Basis für Entscheidungen nutzen

FEEDBACK BEI VERÄNDERUNGEN: DYNAMISCHE COVID-PANDEMIE 

Gerade bei Veränderungsprozessen ist es wichtig, die MitarbeiterInnen aktiv mit ins Boot zu holen. Denn Veränderungen gehen mit größerer Unsicherheit einher und können Ängste auslösen. Je früher und niederschwelliger man sich das Feedback aller im Unternehmen mitnimmt, desto besser kann man aktiv damit arbeiten, also gestalten und Lösungen finden. 

„COVID19 hat einen gewaltigen Veränderungsprozess ausgelöst: Digitalisierung, eine neue Form des Arbeitens, Remote Work, Hybrid Work, Home-Office. 

Viele Unternehmen stellten sich zu Beginn die Frage: Wie überhaupt weitermachen? Wir verlieren den ’sense‘ von den MitarbeiterInnen, wir bekommen da nichts mehr zurück – die informellen Austauschmöglichkeiten wurden gefühlt oft weniger. Kurzum: Wir wissen gar nicht mehr, wie es unseren Leuten geht.“

David Schellander, Co-Founder TeamEcho

Unsicherheit mindern und Sicherheit aufbauen – das ist gerade in solchen Phasen gut. Mit digitalem, einfachem und regelmäßigem Feedback bindet man die Belegschaft aktiv ein und holt sie mit ins Boot. 

Gerade für dynamische, schnell wachsende Unternehmen ist es außerdem wichtig, trotz Veränderungen den Überblick zu behalten. Hier die „wisdom of the crowd“, also das Schwarmwissen aller, an einem Ort einholen und sammeln zu können, ist ein wertvoller Nebeneffekt digitaler Feedback-Lösungen. Gemeinsam die Kultur zu gestalten und die MitarbeiterInnen laufend partizipieren zu lassen, ist die beste Voraussetzung, um auch in dynamischen Phasen gut zu steuern. 

WARUM FEEDBACK EIN GESCHENK IST

„Feedback ist ein Geschenk – auch wenn man nicht immer alle Geschenke mit Begeisterung entgegen nimmt. Bevor sich kritische Themen und Entwicklungen als Deep Culture in der Organisation festigen und ungünstig hinwirken, ist es viel besser, wenn Pain Points offenkundig und transparent sind. Das als Führungskraft zu sehen und dazu zu stehen, ist natürlich eine Herausforderung und kann auch persönlich belastend sein. Hier hilft es, einen systemischen Blick einzunehmen. Kritische Punkte sind oft bedingt durch Strukturen, Veränderungsprozesse und Situationen des Umfelds und haben nicht direkt mit der Führungskraft selbst zu tun“, erzählt Franz Auinger aus seinem Erfahrungsschatz. 

 5 Schritte für Führungskräfte, um offenes Feedback als Chance zu nutzen 

• Unterschiedlichkeit der Wahrnehmungen erkennen
• Verteidigungshaltung nicht notwendig – denn Wahrnehmung darf sich unterscheiden
• Wertschätzung zeigen – ein ‚Danke‘ auch für kritisches Feedback
• Man muss nicht mit anderen Sichtweisen einverstanden sein: Andere Wahrnehmungen sind ein Teil der Wahrheit. Die Schlüsse, die man für sich als Führungskraft zieht, ändern sich, je mehr Wahrnehmungen man kennt. 
• Entschlüsse und Entwicklungen für die MitarbeiterInnen transparent halten

WAS IST BEIM START MIT FEEDBACK ZU BEACHTEN?

Wenn man damit beginnt, einen Feedback-Prozess aufzusetzen, muss man sich auch etwas Zeit geben, um Experte darin zu werden. Die Handhabung von Feedback muss erst erfahren und gelernt werden. Dass Feedback ernst genommen wird, muss in der Praxis erlebt werden, damit die MitarbeiterInnen darin Vertrauen entwickeln. Dazu gehört, dass Feedback gewürdigt wird und vertrauensvoll und wertschätzend damit gearbeitet wird. Aktivitäten zur Verbesserung von Pain Points zu setzen, ist ein weiterer Schritt. So fühlen sich die MitarbeiterInnen nach und nach immer besser einbezogen. 

SCHWARMWISSEN UND ACTION LEARNING

In Mitarbeiter-Feedback-Plattformen wie TeamEcho werden mit dem Feedback auch Wissen und Ideen von den MitarbeiterInnen gesammelt. So kommt bei der Maßnahmengestaltung bereits viel vom Team – die Software hilft mit entsprechenden Nachfragen, die Lösungsorientierung zu stärken. Beispielsweise wird bei positiv beantworteten Fragen nachgehakt, welchen Aspekt genau man toll findet, bei schlechteren Bewertungen wird nach persönlichen Lösungsvorschlägen gefragt. So entsteht im Kommentarsystem der Software zu jedem Thema ein Überblick sowie auch eine Ideensammlung. 

TeamEcho verbindet die Anforderungen moderner Methoden für MitarbeiterInnen-Feedback mit wissenschaftlichem Know-how. Auf der digitalen Plattform werden Echtzeit-Feedback, das Erkennen der erfolgskritischen Themen und ein anonymer Austausch möglich.