Fachkräfte finden und behalten: So gelingt es LIWEST in 2022

Direkt beim Kunden versus remote

Mehr als 200 MitarbeiterInnen beschäftigt der größte Kabelnetzbetreiber Oberösterreichs. Das Angebot reicht von Internet, Fernsehen und Radio bis hin zum Festnetztelefon. Entsprechend groß ist auch die Bandbreite an Aufgaben, die die Fachkräfte von LIWEST erfüllen – vom Außendienst bis zum technischen Helpdesk. 

Umso erstaunlicher, dass das IT-Unternehmen die Transformation zur remote first company bereits erfolgreich vollzogen hat. 

Der Großteil aller MitarbeiterInnen kann remote arbeiten. Wer im zentralen Bürogebäude einen Arbeitsplatz nutzt, kann dies nun im shared desk Prinzip machen. Im Webinar gaben Maria Gratzl, Leitung HR & Organisation und Michael Hinterwirth, Organisationsentwicklung bei LIWEST Einblick, wie sie ihre Fachkräfte finden und binden. 

Feedback-Loops

Welche Rolle spielt Feedback in eurer Kommunikation? 

Maria: Mitarbeiterfeedback ist bei uns in der Kultur schon lange verankert. Die MitarbeiterInnen haben die Erfahrung gemacht, dass das Feedback von uns gehört wird und wir damit arbeiten. Und das kommuniziert wird, was wir davon umsetzen können und was nicht. 

Für den Einsatz von regelmäßigen, anonymen Kurzbefragungen und der Möglichkeit dazu Kommentare zu posten nutzt LIWEST TeamEcho. 

Maria: Wir haben TeamEcho sukzessive in ein Team nach dem anderen hineingebracht und haben gelernt, dass es Spielregeln braucht, welche Themen in der Anonymität Kommentare finden. Zu Beginn der Pandemie 2020 haben wir den Corona-Fragebogen dann unternehmensweit ausgespielt. Wir haben eine hohe Akzeptanz des Instruments, weil die Mitarbeiter es sehr schätzen. Wir haben voriges Jahr zusätzlich auch die Evaluierung der psychischen Belastung gemacht. Im Jour Fix mit der Geschäftsführung schauen wir regelmäßig auf Highlights und Maßnahmen, die bei TeamEcho herausgekommen sind. 

Michael: Die MA wollen sich in TeamEcho wirklich mitteilen, etwas von sich preisgeben. Wir sind von der Kultur her ein sehr analytisches Unternehmen. Es muss was passieren mit den Ergebnissen. 

Gerade in der Zeit schneller Veränderung, wie sie auch LIWEST zu Beginn der Corona-Krise 2020 erlebte, war es wertvoll von den Teams Feedback zu bekommen. Es macht sich bezahlt, die MitarbeiterInnen selbst zu fragen, was sie brauchen um zufrieden und produktiv zu sein. 

Maria: Als wir die Betriebsvereinbarung erstellt haben, hatten wir noch so alte Glaubenssätze, dass wir bestimmte Berufsgruppen nicht ins Mobile Office bringen. Z.B. Helpdesk, Kundenservice. In der ersten Woche im Corona Lockdown war dann die Frage der Teamleiter: Warum nicht auch mein Team? Und ein paar Tage später waren auch diese Abteilungen im Home Office. Und hier konnten wir die Produktivität ganz genau prüfen – mit konkreten Messgrößen. Da war die Produktivität sogar besser als zuvor. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter – von allen, abgesehen von denen die draußen unterwegs sind – können wir messen und die ist hoch. 

Gerade bei MitarbeiterInnen, die teilweise monatelang im Home-Office sind, ist es wichtig sie ans Unternehmen zu binden. Kleine Give-Aways an die MitarbeiterInnen im Mobile Office sind z.B. Ostergeschenke die wir versenden. Und auch die Kommunikation ist sehr verstärkt in digitalen Formaten, zb. die Nahezone, ein informeller Austausch mit der Geschäftsführung, gab es früher analog und jetzt digital, oder die Weihnachtsfeier. 

Bürorezept: Jedem seine liebste Mischung  

Welche Arbeitsorte bietet ihr euren MitarbeiterInnen? 

Maria: Die Eckpfeiler für mobiles Arbeiten waren schon vor Pandemie gegeben. Die MitarbeiterInnen waren bereits mit entsprechender Hardware, sprich Notebooks, ausgestattet. Eine Anlage für unified communications war installiert.

Michael: Wir haben dann während der Corona-Pandemie die Büroräumlichkeiten massiv aufgerüstet um das hybride Arbeiten zu ermöglichen. Die MitarbeiterInnen müssen auch dahingehend affin sein, das zu nutzen, z.B. Jabber, Webex, und andere Tools. Wir haben eine Vielfalt an Möglichkeiten die wir zum hybriden Arbeiten anbieten, wir lassen MitarbeiterInnen aber auch selbst probieren. Wir wollen sie proaktiv dazu motivieren, Neues auszuprobieren und neugierig zu sein.

LIWEST bietet den MitarbeiterInnen wenn möglich an, selbst zu entscheiden wo sie arbeiten wollen – zuhause, unterwegs oder im Büro in Linz. Dafür wurde das Büro für die meisten auch zum shared desk-Prinzip umgestaltet. 

„Dafür, dass wir ein kritischer Infrastrukturbetreiber sind, haben wir uns im Hinblick auf New Work trotzdem ein liberales Regelwerk vorgenommen, kein Konservatives.” Maria Gratzl

Michael: Wir haben Büro neu gedacht. Wir haben für viele Arbeitsplätze das shared desk Prinzip, und es könnten zur selben Zeit gar nicht alle im Büro sein, weil wir nicht genügend Sitzplätze haben. Und auch Wording ist uns wichtig. Wir haben unsere Betriebsvereinbarung bewusst “Mobile Working” genannt und nicht Home Office-Vereinbarung, weil wir nicht ausschließen wollen das theoretisch auch jemand vom Kaffeehaus aus arbeitet. Oder im Zug. 

Wir haben nun fast ausschließlich hybride Meetings. Das hat sich aufgrund der Rahmenbedingungen gut etabliert. Wir sind auch immer wieder Lernende. Wir haben uns mit dem shared desk-Prinzip gegen einen verpflichtenden Präsenztag, der einmal in der Schwebe war, entschieden. Wir bleiben Lernende und schauen, wie sich dies auch im Normalbetrieb, ohne Corona-Sicherheitsvorkehrungen, etabliert. Und wir sind auch beim Einsatz von Software Lernende, das ändert sich immer wieder. 

Maria: Mit den neuen Büroräumlichkeiten haben wir die Erfahrung gemacht, dass gerne ins Büro gekommen wird. Der Austausch, das Treffen der KollegInnen, das Kreative hat eine andere Qualität. Es wird viel mehr geschätzt als vorher, wo man sich täglich und immer über den Weg gerannt ist.

Es gibt natürlich die Herausforderung, dass aufgrund des Jobs nicht jeder remote bei uns arbeiten kann. Die Frage wer darf, wer darf nicht ist aufgetaucht. Auch wäre es theoretisch beim shared desk Prinzip ein Problem, falls alle einmal gleichzeitig im Büro arbeiten wollen, da einige keinen Arbeitsplatz vorfinden würden. Und um das Wir-Gefühl zu erhalten, wenn jemand lange nicht im Unternehmen ist, ist es uns wichtig Beständigkeit zu zeigen durch Bespielung der MitarbeiterInnen: zum Beispiel durch kleine Akzente wie Give-aways oder Dankeskarten. 

Das Talent sich selbst zu managen  

Wie und wo findet ihr die passenden Talente für LIWEST? 

Maria: Wir sind ein IT-Unternehmen und wir brauchen bei unseren MitarbeiterInnen eine gewisse technische Kompetenz. Wer remote arbeitet, muss auch eine gewisse technische Kompetenz haben. Das ist ein Must-have. Das passende Mindset ist aber ebenso wichtig. Wir haben festgestellt, dass unsere MitarbeiterInnen den Handlungsspielraum – selbst im Kundenservice und Helpdesk – mögen. Deswegen achten wir beim Recruiting auf eine hohe Selbstverantwortung. Wir adressieren also Menschen, die gestalten wollen und bei uns auch diesen Handlungsspielraum dafür finden.

Michael: In der Praxis macht sich ein neues Teammitglied zu Beginn mit der Führungskraft aus, welche Aufgaben er von wo aus machen kann. Unsere Firmensprache ist Deutsch, aber aufgrund der Erfahrung mit internationalen Kooperationspartnern hatten wir die steile Lernkurve, dass internationales Arbeiten auf Englisch funktioniert. Noch forcieren wir es nicht, aber es wird sicher kommen. Für gewisse Themen arbeiten wir jetzt schon international zusammen, und wo unsere Partner sitzen war auch bisher schon nebensächlich, da wir in bestimmten Abteilungen und Teams asynchrone Softwaretools im Einsatz haben. 

Maria: Technisch sind wir vorbereitet –  sprich wir haben also den technischen Unterbau für dieses Zusammenarbeiten über die Zeitzonen hinweg, wir müssen eigentlich nur mehr den Startschuss geben und sagen ok, wir nutzen das jetzt wirklich.