New Work: Die Definition
Alessa Prochaska: Was ist New Work?
Pamela Rath: New Work ist eine Philosophie. New Work ist ein Mindset, eine Haltung. New Work ist vor allem einmal eine Begrifflichkeit, die zu Deutsch heißt: neue Arbeit. Sie wurde von Frithjof Bergmann vor über 40 Jahren geprägt.
Bergmann sagt, wir müssen eine neue Kultur des Arbeitens entwickeln, die den Menschen nicht zugrunde richtet, sondern – im Gegenteil – ihm Energie gibt.
Da gibt es ein schönes Zitat von ihm: Der Mensch ist nicht für die Arbeit da, sondern die Arbeit für den Menschen. Der Mensch braucht nämlich Sinnhaftigkeit, einen “purpose” in dem, was er tut.
Mit der industriellen Revolution und dieser Kleinteiligkeit haben wir eigentlich verlernt, für uns selbst zu arbeiten. Die “neue Arbeit” möchte das wieder zurückgeben.
Alessa Prochaska: Das klingt ja unglaublich logisch. Warum fragt dann jede*r nach starren Regeln von New York?
Pamela Rath: Weil die Menschen immer nach leichten Antworten suchen. Sie haben ein Problem und wollen nicht das Lehrbuch, sondern sofort das Lösungsheft. Das geht bei New Work aber nicht.
Pamela Rath: New Work ist nämlich etwas total Individuelles und hat wirklich etwas mit der Ist-Kultur des Unternehmens zu tun. Ich muss mit den Stärken arbeiten, die vorhanden sind, und kann nicht einfach sagen: “Das hat bei Organisation X super funktioniert.” Nein, das muss mit der Mannschaft gehen, die da ist. Das muss mit den Möglichkeiten gehen, die da sind. Und es muss vor allem ein Enabling derer sein, die da sind.
Man darf außerdem nicht vergessen, dass Kultur ja wirklich etwas ist, das von den Chefs, vom Management kommt. Und wer geht schon gerne mit sich selbst in die Reflexion und lässt Kritik offen zu?
Alessa Prochaska: Gute Leute.
Pamela Rath: Ja, aber die Selbstreflexion muss man aushalten können. Das muss man auch geübt haben, bevor man in diese Kulturarbeit geht.
So spielen New Work & Diversity zusammen
Alessa Prochaska: Wenn du sagst, man arbeitet mit dem, was da ist. Wie divers darf das denn sein? Und sollte es divers sein oder ist es besser, wenn jeder gleich tickt?
Pamela Rath: Es kommt darauf an.
Wenn es um den Bereich Wandlungsfähigkeit und Transformation geht, dann ist es wahrscheinlich besser, es diverser aufzustellen.
Denn wenn ich diverse Perspektiven habe und in den Austausch bringe, ist es sehr wahrscheinlich, dass ich zu mehr Lösungsmöglichkeiten komme.
Wenn es aber darum geht, dass ich etwas schnell machen oder eine Routine aufstellen möchte, dann werde ich wahrscheinlich eher ein homogenes Setting wählen.
Das heißt, ich muss mich eigentlich immer – auf gut oberösterreichisch – fragen: “Za wos?” Was ist das Ziel? Was will ich erreichen?
Alessa Prochaska: Wie würdest du New Work und Diversity zusammenbringen?
Pamela Rath: Für mich ist Diversity einfach eine Grundvoraussetzung. Wenn ich über New Work rede, rede ich über neue Kultur und Kulturwandel. Und wenn ich über Wandel spreche, brauche ich Leute, die transformationsfähig sind.
Pamela Rath: Diverse Menschen, das heißt Menschen, die grundsätzlich weniger der Norm entsprechen bzw. in der Ausprägung vielfältig sind, haben meistens auch gelernt, sich in den ein oder anderen Dimensionen anpassen zu müssen.
Sie haben sich vielleicht mit der ein oder anderen Hürde mehr als die Mehrheitsgesellschaft auseinandersetzen müssen. Und somit – meine Theorie – haben sie einen Lernvorteil.
Jemand, der blind ist, hat zum Beispiel lernen müssen, mit dem Stock zu navigieren.
Und da kommt jetzt das nächste Schlagwort, nämlich Resilienz. Wenn du lernst, mit Rückschlägen im Leben umzugehen, bist du automatisch resilienter.
Beispiel dunkle Hautfarbe: Ich habe gelernt, mit Diskriminierung und rassistischen Anmerkungen umzugehen. War’s immer leicht? Nein. Ist es immer leichter geworden? Ja. Und somit kann ich sagen, das ist ein Lernprozess, den ich habe.
Wie Anonymität helfen kann, allen eine Stimme zu geben
Alessa Prochaska: Unser Tool ist ja anonym. Das bedeutet, du bist eine Stimme. Du bist nicht klein, nicht groß, nicht alt, nicht jung. Du bist eine Stimme. Ist diese Anonymität förderlich, um Perspektiven aufzumachen und Biases abzubauen?
Pamela Rath: Ja, selbstverständlich. Das ist ja der Klassiker bei Meetings, wenn alle beisammen sitzen, und immer nur die Gleichen, über dasselbe, in der gleichen Lautstärke reden. Und die ruhigeren oder introvertierten Personen kommen nicht zu Wort. In der Anonymität finden sie die Möglichkeit, sich auch auszudrücken.
Und gerade beim Thema Diversität macht Anonymität einen Raum auf. Dadurch wird Partizipation überhaupt erst möglich. Partizipation heißt Teilhabe am Entscheidungsprozess. Diversität soll dafür benutzt werden, die Entscheidungsmacht auf mehrere Köpfe zu verteilen.
Und das ist nicht nur ein Trend oder soziale Romantik. Wenn wir den Raum aufmachen für so viele wie möglich, bringen wir den Entscheidungsträger*innen mehr Perspektiven und Lösungsmöglichkeiten.
Pamela Rath: Letztlich geht es Unternehmen doch darum, den Kund*innen das bieten zu können, was sie brauchen. Wenn ich nicht weiß, was das ist, ist das ein Blindflug. Da kann ich raten, da kann ich Trendstudien lesen. Oder ich habe einfach die Repräsentation meiner Zielgruppe bei mir im Team. Dann habe ich die Antworten sofort.
Deshalb ist es eine, aus meiner Sicht, betriebswirtschaftlich relativ einfache Rechnung, divers sein zu wollen.
Diversität zu leben ist mühsam, aber notwendig
Alessa Prochaska: Und warum wollen das dann so wenige?
Pamela Rath: Weil es mühsam ist.
Es ist wahnsinnig anstrengend, mit allen reden zu wollen. Es ist anstrengend, allen den Raum geben zu wollen.
In meinem Studium habe ich mich immer gefragt: Warum gibt es nicht so ein Tool wie eures? Das die Stimmung tatsächlich abfragt. Wie geht’s uns gerade? Und warum geht es uns so, wie es uns geht?
Ich muss doch die Bedürfnisse meiner Mannschaft kennen. Was braucht der*die Mitarbeiter*in, der*die gerade studiert und kurz vor der Prüfung steht? Was braucht der*die Mitarbeiter*in, der*die kurz davor ist, das vierte Kind zu bekommen?
Wenn ich nicht frage, was die Leute brauchen, und dafür sorge, dass sie das kriegen, darf ich mich nicht wundern, wenn sie ihren Job nicht gut machen.
Was Purpose, Motivation & Diversität miteinander zu tun haben
Alessa Prochaska: Die Vision von teamecho ist ja: Jede*r soll gerne zur Arbeit gehen. Ist das eine Utopie?
Pamela Rath: Nein, im Gegenteil. Das ist das Einzige, was wir wirklich machen sollen. Wir sollen Menschen wieder in den Purpose bringen.
Noch einmal: “Za wos?” Wofür mache ich das? Jede*r braucht eine Mission. Jede*r braucht einen Sinn. Vor allem Menschen im kreativeren, innovativeren Bereich brauchen die Mission und intrinsische Motivation, weil sie dann in die Kraft, in den Flow kommen.
Alessa Prochaska: Was haben intrinsische Motivation und Diversität miteinander zu tun?
Pamela Rath: Intrinsische Motivation funktioniert dann am besten, wenn Identifikation da ist. Man kennt das ja aus Bewerbungsgesprächen, wenn die Leute sagen: Ich kann nichts verkaufen, womit ich mich nicht identifiziere.
Identifikation wiederum findet nur dann statt, wenn ich mich wahrgenommen fühle in meiner Identität.
Das heißt, wenn Menschen, die divers sind, sich in ihrer Identität nicht wahrgenommen oder willkommen fühlen, werden sie sich nie identifizieren.
Deswegen lautet die Forderung: Take me as I am. Und die Einladung muss sein: Come as you are. Dann finden wir zusammen. Auf beiden Seiten.
Pamela Rath: Integration ist nur der halbe Weg. Inklusion ist der volle Weg.
Und da sind wir wieder bei teamecho: Nur wenn alle mitsprechen dürfen, sind alle tatsächlich inkludiert und gleichberechtigt. Und dann werden sie auch ihre ganze, ehrliche Meinung einbringen.
Weil wenn Menschen sich nicht eingeladen fühlen, ihre ehrliche Meinung zu äußern, ohne Angst haben zu müssen, dass sie dafür Repressalien ernten, werden sie nicht mitmachen.
Diversität leben, aber authentisch!
Alessa Prochaska: Diversität darf also nicht nur ein Lippenbekenntnis sein.
Pamela Rath: Auf gar keinen Fall. Wenn ein Unternehmen zu mir kommt und sagt: Wir glauben, wir müssen dieses und jenes tun. Dann ist die erste Frage, die ich stelle: Was passiert, wenn ihr das nicht tut? Denn nur wenn tatsächlich ein Pain dahinterliegt, kommen wir in die Arbeit.
Wenn sie dann beim Thema Diversität zum Beispiel sagen: “Naja, wir haben das Gefühl, wir müssen da jetzt ein bisschen moderner werden”, dann ist kein Pain dahinter. Nur weil es eine Mode ist, geht es nicht in die DNA über.
Wenn ich die “Quotenschwarze” aufs Plakat klebe und vom “diversen Team” spreche, sie dann aber nur am Buffet hinter der Ausschank steht und nicht in dem Umfeld und der Machtposition repräsentiert ist, wo sie hinwill, wird das nicht funktionieren.
Wenn hier die Außenwirkung mit der Realität nicht übereinstimmt, dann ist das der größte Imageschaden, den ich haben kann. Nicht nur, dass ich davon ausgehen muss, es könnte irgendwo auf kununu eine schlechte Bewertung geben. Sondern noch schlimmer: Die Leute gehen wieder.
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3 Fragen an Pamela Rath
- Wie schaut für dich ein besseres Miteinander im Team aus?
- Dein Geheimtipp für Leadership?
- Was war für dich der größte Aha-Moment in Bezug auf teamecho?
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