Feedback als Führungsinstrument
Ein Feedbackgespräch steht an – die Anspannung ist spürbar. Sowohl bei dir als auch beim Team-Mitglied.
Aber warum eigentlich? Es geht doch nur darum, Potenziale zu erkennen und zu fördern. Oder? Genau hier liegt das Problem.
Viele Chefs führen diese Gespräche, aber nur wenige werden dabei zu echten Leadern. Dabei sollte das Feedbackgespräch kein Kontrollinstrument sein, sondern eine Chance zur Weiterentwicklung.
Wir zeigen dir, wie du Feedbackgespräche neu denken kannst.
Warum sind Feedbackgespräche wichtig?
Feedbackgespräche sind das Herzstück effektiver Führung.
Sie schaffen nicht nur Klarheit darüber, wo ein*e Mitarbeiter*in steht, sondern öffnen auch die Tür zu Entwicklung und Wachstum. In einem ehrlichen und offenen Dialog können sowohl Stärken als auch Verbesserungspotenziale aufgezeigt werden.
Doch es geht nicht nur um die Leistung. Ein richtig geführtes Feedbackgespräch zeigt deinen Mitarbeiter*innen, dass du sie wertschätzt und an ihrem Fortschritt interessiert bist.
Dieses gegenseitige Verständnis und Vertrauen ist der Grundstein für starke, produktive Beziehungen im Unternehmen.
Wenn du also das Beste aus deinem Team herausholen und echte Verbindungen schaffen möchtest, sind Feedbackgespräche ein wichtiger Baustein.
Stolpersteine im klassischen Feedbackgespräch
Das traditionelle Feedbackgespräch hat seine Rituale und Strukturen. Aber ist das wirklich, was du und deine Mitarbeiter*innen brauchen? Schauen wir uns das mal genauer an:
- Standard-Formate: Viele Führungskräfte setzen auf ein jährliches Gespräch mit den Mitarbeiter*innen. Aber ist das genug? Menschen entwickeln sich ständig. Ein Jahr ist eine lange Zeit …
- Einseitige Kommunikation: Oft spricht nur eine Seite – meistens der*die Chef*in. Dabei sollte ein gutes Feedbackgespräch eher ein Dialog sein. Schließlich willst du hören, was dein*e Mitarbeiter*in zu sagen hat.
- Allgemeine Phrasen: „Du machst das gut“ oder „Hier könntest du dich verbessern“. Solche Aussagen helfen niemandem. Konkrete Beispiele machen den Unterschied.
- Fehlender Handlungsplan: Feedback ohne klare nächste Schritte ist wie ein Segelboot ohne Wind. Es bewegt sich nichts.
- Negative Stimmung: Ein traditionelles Feedbackgespräch fühlt sich oft wie ein Urteil an. Dabei sollte es motivieren und inspirieren.
Erkennst du einige dieser Punkte wieder? Dann wird es Zeit für Veränderung.
So geht Mitarbeiterfeedback
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Checkliste: 11 Tipps für gelungene Feedbackgespräche
Keine Sorge: Ein effektives Feedbackgespräch ist keine Raketenwissenschaft. Aber es erfordert Vorbereitung und die richtige Herangehensweise.
Hier sind 11 Tipps, die du direkt in die Praxis umsetzen kannst:
#1 Vorbereitung ist alles
Bevor das Gespräch beginnt, schreibe konkrete Beispiele auf.
Hat ein*e Mitarbeiter*in bei einem Projekt besonders geglänzt? War eine Deadline knapp, aber er*sie hat sie trotzdem gehalten?
Konkrete Beispiele helfen dir und dem*der Mitarbeiter*in, die Situation besser zu verstehen und daraus zu lernen.
#2 Schaffe eine vertrauensvolle Atmosphäre
Wähle einen ruhigen Ort ohne Ablenkungen. Zeige deinem*r Mitarbeiter*in, dass dies ein sicherer Raum für offenen Dialog ist, indem du echtes Interesse und Empathie zeigst.
#3 Höre aktiv zu
Bevor du selbst sprichst, höre zu. Lass den*die Mitarbeiter*in seine*ihre Gedanken und Gefühle teilen. Unterbrich nicht und zeige durch Körpersprache, dass du aufmerksam zuhörst.
#4 Sei direkt und klar
Sprich die Dinge an, die dir aufgefallen sind, sowohl positiv als auch verbesserungswürdig. Vermeide vage Aussagen und sei konkret.
#5 Vermeide Vorwürfe
Nutze „Ich“-Aussagen statt „Du“-Aussagen.
Schließlich geht es um deine Wahrnehmung und nicht darum, deinem Gegenüber Vorwürfe zu machen.
Zum Beispiel: „Ich habe bemerkt, dass …“ statt „Du hast …“.
#6 Leg den Fokus auf Entwicklung
Stelle sicher, dass das Hauptziel des Feedbacks die persönliche und professionelle Entwicklung des Team-Mitglieds ist.
Frage nach seinen Zielen und wie du helfen kannst, diese zu erreichen.
#7 Findet gemeinsam Lösungen
Anstatt nur Probleme zu identifizieren, arbeitet gemeinsam an Lösungen.
Das gibt dem*der Mitarbeiter*in das Gefühl, aktiv am Prozess beteiligt zu sein und unterstützt die Autonomie.
#8 Setze klare Erwartungen
Am Ende des Gesprächs sollte klar sein, welche Schritte als nächstes unternommen werden.
Das gibt beiden Parteien eine klare Richtung und hilft, Unsicherheiten zu vermeiden.
#9 Bitte selbst um Feedback
Beende das Gespräch nicht, ohne selbst um Feedback zu bitten.
Fragen wie „Was könnte ich tun, um dich besser zu unterstützen?“ zeigen, dass du auch bereit bist, zu lernen und dich zu verbessern.
#10 Sag danke
Sag zum Schluss aufrichtig danke. Zeige deinem*r Mitarbeiter*in, dass du seine*ihre Zeit und Offenheit schätzt.
Das stärkt nicht nur die zwischenmenschliche Beziehung, sondern betont auch, dass Feedback ein beidseitiger Prozess ist, bei dem beide Parteien voneinander lernen.
#11 Nachbereitung und Follow-up
Notiere die wichtigsten Punkte des Gesprächs und setze ein Datum für ein Follow-up.
Das zeigt deinem Team-Mitglied, dass du am Ball bleibst und an seiner Entwicklung interessiert bist.
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Vom Manager zum Leader: Die transformative Kraft von Feedback
Feedbackgespräche sind mehr als nur Formalität. Es sind diese Gespräche, die echte Beziehungen schaffen.
Hören, verstehen und gemeinsam wachsen – darum geht es. Sieh jedes Feedbackgespräch als eine Möglichkeit, dich und dein Team weiterzubringen.
Wenn du dich wirklich darauf einlässt, verändert das nicht nur deine Rolle im Unternehmen, sondern auch die Beziehung zu deinen Mitarbeiter*innen. Deswegen: Mach das Beste aus dem Feedback und entfalte das volle Potenzial deiner Leadership-Fähigkeiten.
Feedback vergleiche ich immer mit einem Kühlschrank.
Man muss wissen, wie warm es draußen ist, damit man innen richtig kühlt. Ohne diese Rückmeldung arbeitet man falsch.
Benjamin Blum (Leitung Personal & Mitglied der Geschäftsführung) von Arlewo im Interview mit teamecho.
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