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Interview: Wie Premedia mit Feedback besser steuert

“Der Köder soll dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.” Deshalb hört Premedia genau hin, was die Belegschaft braucht, um als Arbeitgeber zu glänzen. Christina Klinglmüller (People & Culture) und Norbert Füruter (CFO) teilen ihre Strategie, wie man 140 Angestellte dauerhaft motiviert und den Firmenerfolg festigt.

Interview Premedia
Inhaltsverzeichnis

Am Puls der Mitarbeiter*innen

Gudrun Steininger: Heute ist Premedia bei uns und es geht um das Thema “Besser steuern mit Feedback”. Mir sitzen Christina Klinglmüller und Norbert Füruter gegenüber. Was sind eure Verantwortungsbereiche bei Premedia? 

Christina Klinglmüller: Ich bin People-and-Culture-Managerin bei Premedia und kümmere mich im Wesentlichen um HR-Projekte. Dazu gehören zum Beispiel Führungskräfteentwicklung, Employer Branding, das Thema Expertenkarrieren, Recruiting. Und natürlich ist Feedback ein riesengroßer Punkt bei uns. 

Norbert Füruter: Danke schön für die Gelegenheit, dass wir heute ein bisschen über Feedback sprechen dürfen. Ich bin bei Premedia als CFO tätig. Letztendlich geht es in meinem Aufgabenbereich um all die internen Themen, Organisation, Personal, Finanzen und rechtliche Themen, die ich verantworten darf. 

Gudrun Steininger: Warum ist es euch so wichtig, Feedback zu bekommen und auch zu hören?

Norbert Füruter: Wir haben schon vor relativ langer Zeit erkannt, dass es einfach wichtig ist, immer wieder hineinzuhören und nachzufragen, was die Kolleginnen und Kollegen beschäftigt und welche Themen gerade aktuell sind. Und vor allem dann darauf zu reagieren. Deswegen ist uns das Thema Feedback aus den verschiedensten Perspektiven sehr, sehr wichtig. teamecho spielt dabei eine wichtige Rolle.

Wir haben schon vor relativ langer Zeit erkannt, dass es wichtig ist, immer wieder hineinzuhören und nachzufragen, was die Kolleginnen und Kollegen beschäftigt. Und darauf zu reagieren. teamecho spielt dabei eine wichtige Rolle.

Gudrun Steininger: Habt ihr auch andere Instrumente, mit denen ihr Feedback generiert?

Norbert Füruter: Ein zentrales Tool bei uns ist  “Feedback at Premedia”. Eine Art 360-Grad-Mitarbeitergespräch, das wir mit drei Durchläufen, so genannten Loops, pro Jahr absolvieren. Dabei steht am Beginn ein Zielbild und wir bekommen dann in regelmäßigen Feedback-Loops mit Selbsteinschätzung durch den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, Fremdeinschätzungen von Kolleginnen und Kollegen und der Führungskraft ein ganzheitliches Feedback zu den Kompetenzen der Kolleginnen und Kollegen und leiten daraus Maßnahmen ab, an denen wir konkret weiterarbeiten. 

Gudrun Steininger: Dient teamecho auch als Basis für diese Mitarbeitergespräche?

Christina Klinglmüller: Durchaus. Wenn wir bemerken, dass in irgendeinem Team ein Thema ansteht, können wir das natürlich bei “Feedback at Premedia” positionieren, wenn gerade ein Loop ansteht. teamecho ist da ganz, ganz oft der erste Punkt, wo wir dann eine konkrete Maßnahme nehmen und umsetzen können und uns dann anders positionieren können. Oder vielleicht verbessern können.

Maximale Individualisierung​ durch Ad-hoc-Befragungen

Gudrun Steininger: Sehr gut. Es geht ja vor allem darum, durch Feedback zu wachsen. Wie nutzt ihr teamecho? 

Christina Klinglmüller: Wir haben im vierwöchigen Rhythmus teamecho-Befragungen, die alle Mitarbeiter bekommen. Dabei können sie nicht nur an der Befragung teilnehmen, sondern auch kommentieren und eine individuelle, persönliche Einschätzung zu einem Thema abgeben.

Und dann haben wir auch noch das sehr, sehr coole Tool der Ad-hoc-Befragungen in teamecho gerne im Einsatz, wo wir eine gewisse Gruppe zu einem gewissen Thema befragen. Zum Beispiel unsere Führungskräfte oder nur die Steuerungsgruppe aus der betrieblichen Gesundheitsförderung, wenn es ein ganz isoliertes Thema ist. Das nutzen wir sehr, sehr gerne und auch sehr regelmäßig.

Das Tolle an den Ad-hoc-Befragungen ist, dass ich sie immer so adaptieren kann, dass ich diese eine Gruppe, für die ein bestimmtes Thema gerade relevant ist, punktgenau befragen kann.

Gudrun Steininger: Befragt ihr also auch die Führungskräfte über teamecho?

Christina Klinglmüller: Ja. Ein Beispiel aus der jüngsten Vergangenheit: Wir haben uns jetzt gerade sehr, sehr intensiv mit dem “Leadership at Premedia”-Thema auseinandergesetzt und haben dazu ein modulares System kreiert, wie wir unsere Führungskräfte besser coachen und uns in der Führungsriege ein Stück verbessern können. Und da haben wir natürlich als Erstes unsere Führungskräfte befragt, was sie brauchen.

Gudrun Steininger: Mit einer Ad-hoc-Befragung? 

Christina Klinglmüller: Genau. Wir sind ein Fan davon, einfach diejenigen fragen zu können, die es betrifft. Was braucht ihr? Was wünscht ihr euch? Wo seht ihr Möglichkeiten oder Verbesserungschancen?

Gudrun Steininger: Wie oft setzt ihr die Ad-hoc-Befragung ein?

Christina Klinglmüller: So circa alle zwei Monate. Also zwischen sechs und acht Befragungenpro Jahr. Die befragte Gruppe ist natürlich nicht immer dieselbe. Das ist ja auch das Tolle an den Ad-hoc-Befragungen, dass ich das immer so adaptieren kann, dass ich diese eine Gruppe, für die ein bestimmtes Thema gerade relevant ist, punktgenau befragen kann.

Was brauchen die Führungskräfte?

Gudrun Steininger: Wie habt ihr eure Teamstruktur in teamecho abgebildet?

Norbert Füruter: Wir haben uns da grundsätzlich an unserer Organisationsstruktur orientiert, aber haben natürlich auch das eine oder andere Mal angepasst. Ich glaube, da gibt es kein richtig oder falsch. Wenn man feststellt, dass eine andere Konstellation besser ist, dann ändert man das halt.

Zum Beispiel hatten wir unsere Führungskräfte ursprünglich in den jeweiligen Teams drinnen und haben sie dann bewusst in eine eigene Gruppe gegeben. Einfach weil es aussagekräftiger ist, wenn die Führungskräfte mit ihrem eigenen Fragebogen befragt werden. Aber große Herausforderungen hatten wir da nicht.

Wir haben bemerkt, dass unterschiedliche Gruppen an Führungskräften andere Erwartungshaltungen haben und andere Dinge brauchen. Ohne Ad-hoc-Befragung hätten wir das wahrscheinlich nicht so plakativ herausgefunden.

Gudrun Steininger: Super. Hilft euch das teamecho-Insights-Fragenset für Führungskräfte bei der Weiterentwicklung?

Christina Klinglmüller: Jedenfalls. Wir haben schon des Öfteren bemerkt, dass unterschiedliche Gruppen an Führungskräften ganz andere Erwartungshaltungen haben, ganz andere Dinge brauchen, um in der Arbeit besser zu werden und sich selbst weiterzuentwickeln. Das ist sehr spannend, weil man dadurch sehr individuell auf Anforderungen eingehen kann.

Und hätten wir die Ad-hoc-Befragung nicht so gestaltet, dass wir unterschiedliche Gruppen befragen, hätten wir das wahrscheinlich nicht so plakativ herausgefunden.

Treffsichere Maßnahmen ableiten

Gudrun Steininger: Super spannend. Ich merke schon, ihr seid große Freunde von der Ad-hoc-Befragung. Und ich glaube, euer Geheimrezept ist auch, dass ihr zeigt: Wir hören unsere Mitarbeiter. Eure Meinung ist uns wichtig. 

Norbert Füruter: Das ist definitiv so. Es ist einfach wichtig, dass man nicht nur die Befragung macht, sondern dass die Befragung die Grundlage ist, aus der Maßnahmen abgeleitet werden. Und dass man dann auch darüber spricht und den Bezug herstellt. Das war ein Learning. Wir merken, dass das sehr gut ankommt – und dass dann auch wieder die Bereitschaft größer ist, sich an der Umfrage zu beteiligen.

Gudrun Steininger: Wie schaut euer Umgang mit den Ergebnissen aus?

Norbert Füruter: Wir haben keinen strukturierten Prozess, der besagt, wir sprechen zum Beispiel einmal im Monat über die Kommentare oder Ergebnisse. Sondern wir haben ein System, bei dem wir uns im Leadership-Team immer wieder mit konkreten Kommentaren, mit konkreten Ergebnissen auseinandersetzen. Wir nutzen diese Inputs, um daran weiterzuarbeiten und vielleicht ein Projekt daraus abzuleiten. Das Ganze ist sehr individuell.

Aber was uns wichtig ist, ist, dass wir aus dem Leadership-Team wirklich regelmäßig darauf schauen. Dass wir regelmäßig auch kommentieren, um zu zeigen, dass uns die Themen wichtig sind. Dass wir auch hinterfragen, wenn wir Kommentare nicht verstehen. Uns ist wichtig, regelmäßig mit dem Tool zu arbeiten und nicht nur einmal im Monat eine Befragung über den Zaun zu werfen und dann zu schauen, was passiert.

Mutige Kommentare sind willkommen

Gudrun Steininger: Schön. Das Feedback ernst zu nehmen und etwas zurückzugeben, ist ja auch ein Zeichen von Wertschätzung. Das ist sicher eine wundervolle Methode, wie man die Motivation der Mitarbeiter*innen, Feedback zu geben, hochhalten kann. 

Christina Klinglmüller: Wir animieren unsere Mitarbeiter auch dazu, mutige Kommentare abzugeben. Wie geht es uns wirklich? Wo stehen wir als Organisation? Wo stehen wir als Team? Wo stehe ich als Mitarbeiter bei Premedia aktuell? 

Norbert Füruter: Das Wichtigste ist, dass es Feedback gibt. Viel schlimmer wäre es, wenn es kein Feedback, keine Kommentare, keine Verbesserungsvorschläge gäbe. Wenn jemand etwas stillschweigend zur Kenntnis nimmt. Das wäre viel schlimmer. So ist es eine Chance. Und wir sehen es auch als Wertschätzung dem Unternehmen gegenüber, wenn sich die Mitarbeiter die Zeit nehmen. Nicht nur für eine Bewertung von 1 bis 7, sondern auch, um einen Kommentar zu ergänzen und konkrete Anliegen zu artikulieren. Das zeigt ja, dass man sich mit dem Thema beschäftigt und das wissen wir sehr zu schätzen.

Christina Klinglmüller: Man muss ja auch dazu sagen, dass die Kommentare, die wir von unseren Mitarbeitern bekommen, nicht durchwegs negativ behaftet sind. Die sind ja auch sehr positiv. Es ist ja oft so ein österreichisches Ding, dass ich nur negative Dinge sage. Das ist bei uns aber nicht der Fall. Das heißt, ich darf in teamecho auch in den Vordergrund holen, was gut gelaufen ist und gut funktioniert. Und das ist ja auch schön, oder? 

Feedback ist ein Geschenk

Gudrun Steininger: Ihr seid seit 2019 teamecho-Kunde. Habt ihr ein konkretes Beispiel im Kopf, wo ihr sagt, das ist unsere teamecho-Erfolgsstory? 

Christina Klinglmüller: Es gibt nicht nur eine Erfolgsstory, sondern sehr, sehr viele Erfolgsstories, wo uns teamecho geholfen hat, genauer hinzuschauen. Premedia ist nicht nur eine Organisation. Premedia sind 140 Mitarbeiter. Und 140 Meinungen. Und 140 Möglichkeiten, Feedback zu geben.

Das ist schon eine Erfolgsstory, dass wir dieses Feedback wirklich hören wollen. Und bei dieser Erfolgsstory ist auch maßgeblich, dass ich meinen Zugang zu Feedback ändere. Feedback ist eben nicht gleich Kritik. Feedback ist ein Geschenk. Ein Geschenk, mich selbst von außen zu betrachten. Und das, finde ich persönlich, ist eine ganz große Erfolgsstory. 

Die Erfolgsstory ist, dass es uns gelungen ist, dieses Feedback-Thema im Unternehmen zu implementieren. teamecho ist dabei ein wichtiges Tool.

Gudrun Steininger: Wie siehst du das?

Norbert Füruter: Ich sehe das ähnlich. Die Erfolgsstory ist, dass es uns gelungen ist, dieses Feedback-Thema im Unternehmen zu implementieren. teamecho ist dabei ein wichtiges Tool.

Und wie es Werkzeuge so an sich haben, kann man es richtig oder falsch einsetzen. Wir hatten da auch viele Learnings. Wir haben zum Beispiel ursprünglich mal 14-tägig befragt, was dann fast schon zu stressig für alle Beteiligten war. Dann sind wir auf einen vierwöchigen Rhythmus umgestiegen, machen auch mal bewusst eine Pause, um wieder durchzuatmen und nach der Sommerpause wieder mit den Befragungen zu starten.

Und wir haben auch andere Feedback-Formate, weil nicht für jeden ein Online-Tool das geeignetste Mittel ist, um Rückmeldung abzugeben. Mentoring, die Führungskräfte direkt, das schon erwähnte “Feedback at Premedia” – da gibt es unterschiedliche Anknüpfungspunkte für Feedback. Immer mit diesem vorhin schon erwähnten positiven Ansatz. Es geht darum, Dinge, die gut laufen, aber natürlich auch Dinge, die nicht so gut laufen, anzusprechen und dann konkret Maßnahmen abzuleiten. 

Boost fürs Employer Branding

Gudrun Steininger: Nutzt ihr teamecho auch fürs Employer Branding? 

Norbert Füruter: teamecho haben wir natürlich auch in diesem Kontext genutzt. Uns ist beim Employer Branding wichtig herauszufinden, was die Themen sind, für die wir stehen. Der Köder soll ja dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

Deswegen haben wir, als wir unsere Employer-Branding-Strategie entwickelt haben, auch sehr stark darauf geachtet, dass wir neue Kolleginnen und Kollegen, aber auch die bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einbinden. Einfach um herauszuarbeiten, wofür Premedia steht.

Wir haben festgestellt, dass vor allem die Flexibilität bei Premedia geschätzt wird. Wobei wir immer sagen, die Flexibilität, die das Unternehmen bietet, ist gleichzeitig die Individualität für den Mitarbeiter, für die Mitarbeiterin. Wir halten nichts davon, zu sagen, Flexibilität bedeutet diese oder jene konkrete Lösung. Sondern wir sagen, flexibel heißt, dass Kolleginnen und Kollegen, natürlich immer unter Berücksichtigung von gewissen Rahmenbedingungen, ihre Arbeit bestmöglich gestalten können, dass es der eigenen Lebensphase entspricht. Und wenn jemand sagt, für ihn ist der Mittwochnachmittag wichtig, weil er da die Oma pflegen muss, dann werden wir schauen, dass wir das hinbekommen.

Das ist auch das Wichtige, nicht zu versuchen, irgendwas über alle drüberzustülpen, sondern individuell auf die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter*innen einzugehen. Und das haben wir versucht, auch in unserer Employer-Branding-Strategie abzubilden.

Der Köder soll ja dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

Gudrun Steininger: Wenn ihr jetzt auch in die Zukunft denkt, welche Rolle wird da Feedback spielen? 

Christina Klinglmüller: Feedback spielt eine maßgebliche Rolle. Es entwickelt sich alles sehr hin zum Individuellen. Ich darf mich verwirklichen, ich kann mich verwirklichen. Ich darf mir meinen Arbeitsplatz so gestalten, wie ich ihn brauche. Ich denke, Feedback wird immer wichtiger werden. Das kann man nur anfeuern und sagen: Mutig sein, go forward. Sag das, was du denkst. Trau dich!

Norbert Füruter: Ich habe nicht mehr viel hinzuzufügen. Ich glaube, Feedback ist wichtig, um immer wieder nachzujustieren. Weil das, was heute gilt, ist vielleicht in einem halben Jahr schon wieder ganz anders. Dann kann man Feedback als eine wirkliche Chance nutzen, um sich auch als Employer Brand weiterzuentwickeln. Einfach zu schauen: Ist man noch glaubwürdig? Deckt man die Anforderungen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen, der Bewerber*innen ab? Da ist Feedback natürlich ein wesentliches Element

Hilfreiche Tipps & Tricks

Gudrun Steininger: Habt ihr noch abschließende Tipps und Tricks für die teamecho-Nutzung?

Norbert Füruter: Die wichtigste Empfehlung ist, dass man nicht versucht, jemand anderen abzukupfern. Man kann natürlich von anderen lernen und versuchen, die Fehler, die andere gemacht haben, zu vermeiden und das Positive mitzunehmen. Aber letztendlich soll teamecho als Werkzeug eingesetzt werden – und da muss jedes Unternehmen überlegen: Was passt für mich? Wie oft, in welcher Frequenz? Wie gehe ich damit um? Welche Strukturen habe ich, wo es reinpasst? Das ist die größte Empfehlung.

Ich würde allen Personalisten empfehlen, zu schauen, wo ich teamecho in meine bestehenden Prozesse bestmöglich integrieren kann, um auch die Akzeptanz zu erhöhen. Und dann kann man es eh laufend optimieren und verbessern. 

Christina Klinglmüller: Dass dieses “Care” ein bisschen mehr Bedeutung kriegt. Es hat niemand etwas davon, wenn ich alle zwei Jahre diese klassische Mitarbeiterbefragung mache, die dann in der Schreibtischschublade verschwindet. Feedback ist ein ständiger Prozess, ein Entwicklungsprozess, aus dem ich Ableitungen treffen muss.

Mit teamecho habe ich die Möglichkeit, hineinzuhören: Wie geht es euch, was braucht ihr? Und dann sollte der Fragesteller diese Informationen verarbeiten, Antworten geben und sich committen. Und dann werden sich auch die Mitarbeiter committen. Das ist meiner Meinung nach ein wechselseitiges Ding. Das ist meine Empfehlung.

Mit teamecho habe ich die Möglichkeit, hineinzuhören: Wie geht es euch, was braucht ihr? Und dann sollte der Fragesteller diese Informationen verarbeiten, Antworten geben und sich committen. Dann werden sich auch die Mitarbeiter committen.

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