Mitarbeiterbindung 1x1
„Mitarbeiterbindung“ meint ein Gefühl der Zugehörigkeit, Identifikation und Loyalität von Mitarbeiter*innen gegenüber ihrem Unternehmen.
Gebundene Mitarbeiter*innen haben nicht die Absicht, ihr Unternehmen zu verlassen.
Mehr noch: Sie handeln in einer Art und Weise, die der Organisation und ihren Zielen dienlich ist.
Wie man die Bindung von Mitarbeiter*innen ans Unternehmen stärkt, ist wissenschaftlich mittlerweile gut erforscht. Hier erklären wir, wie eine bessere Mitarbeiterbindung für alle von Vorteil ist.
Am bekanntesten ist das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen. Sie beschreiben 3 Arten der Bindung:
- Affektives Commitment ist die emotionale Verbindung und Identifikation mit dem Unternehmen. Emotional gebundene MitarbeiterInnen bleiben im Unternehmen, weil sie wollen – nicht weil sie müssen.
- Kalkulatives Commitment tritt auf, wenn die Arbeitnehmer die Kündigung rational abwägen. Und feststellen, dass der Austritt aus dem Unternehmen höhere Kosten verursacht, als wenn sie bleiben.
- Normatives Commitment entsteht aus einem Gefühl der moralischen Verpflichtung heraus. Beispiel: Das Unternehmen hat in die Fortbildung eines Teammitglieds investiert, das daher eine ethische Verpflichtung verspürt, diese „Schuld“ zu begleichen.
Um Leistung und Engagement zu stärken und Kündigungen zu vermeiden, ist es am wichtigsten, das Team emotional zu binden.
Denn affektiv gebundene MitarbeiterInnen bleiben ihrem Unternehmen treu – selbst in Krisenzeiten.
Wettbewerbsfaktor emotionale Mitarbeiterbindung
Auch die renommierte Studie zur Arbeitsplatzqualität, der Gallup Engagement Index, zeigt die enorme Bedeutung von Mitarbeiterbindung.
Das Fazit der StudienautorInnen: Je höher das emotionale Commitment, desto
- stärker die Treue zum Unternehmen
- höher die Weiterempfehlungsrate
- größer Produktivität und Leistung
- und desto niedriger die Fehlzeiten.
Tatsächlich beabsichtigen laut aktuellem Engagement-Index 84% der stark gebundenen Beschäftigten, in 3 Jahren noch im selben Unternehmen zu sein. Fühlen sich Mitarbeiter*innen wenig gebunden, sagen das nur 31%.
Jeder Dritte von ihnen ist schon heute aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.
Gerade in Zeiten von guter Konjunktur und Fachkräftemangel wird emotionale Mitarbeiterbindung so zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
Die 5 wichtigsten Faktoren für emotionale Mitarbeiterbindung
Was können Führungskräfte also tun, um ihre Mitarbeiter*innen nachhaltig emotional an das Unternehmen zu binden?
Auch darüber gibt der Gallup Engagement Index Aufschluss. Bei diesen 5 Themen sind Maßnahmen anzusetzen:
- Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann
- Führungskraft ist wertschätzend, hört zu und schenkt Vertrauen
- Herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit
- Kolleginnen und Kollegen
- Unternehmensziele und Unternehmensphilosophie
Andere Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, flexible Arbeitszeit, Entlohnung oder Sozialleistungen haben kaum Einfluss auf die emotionale Bindung.
Aufgepasst: Emotionale Bindung wird hauptsächlich im direkten Arbeitsumfeld erzeugt. Dreh- und Angelpunkt ist dabei die unmittelbare Führungskraft.
So belegt die Gallup-Studie auch, dass der kontinuierliche Austausch zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen.
Genau dort setzen Tools wie teamecho an, die dabei helfen, eine agile Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren.
Dreh- und Angelpunkt für emotionale Bindung ist die unmittelbare Führungskraft.
So belegt die Gallup-Studie auch, dass der kontinuierliche Austausch zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen.
Genau dort setzen Tools wie teamecho an, die dabei helfen, eine agile Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren.
