Mitarbeiterzufriedenheit: Was ist das ĂŒberhaupt?
Was der Begriff âMitarbeiterÂÂzufriedenÂÂheitâ ganz konkret bedeutet, ist gar nicht so leicht dingfest zu machen.Â
Zwar hat wohl jeder eine Vorstellung davon. MitarbeiterÂzufriedenÂheit meint â nun ja â die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter eben.Â
MitarbeiterÂzufriedenÂheit wird als Begriff vor allem im betriebswirtschaftlichen Kontext verwendet. Die ArbeitsÂpsychologie spricht hingegen von Arbeitszufriedenheit. Als gĂ€ngigste Begriffsdefinition hat sich jene von Edwin A. Locke aus dem Jahr 1976 etabliert: âJob satisfaction may be defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of oneâs job or job experiences.â
Es geht also um einen positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert.Â
Was genau diesen positiven Zustand beeinflusst, haben in den letzten Jahrzehnten zahlreiche psychologische Modelle zu erklÀren versucht.
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Mitarbeiterzufriedenheit unter der Lupe: 12 Einflussfaktoren
Was also macht Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter zufrieden?Â
Um das herauszufinden, lohnt sich ein Blick auf zwei der bekanntesten Theorien der Arbeitszufriedenheit: Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg (1959) und das ZĂŒrcher Modell der Arbeitszufriedenheit von Agnes Bruggemann (1974).
Die Zwei-Faktoren-Theorie basiert auf der Annahme, dass zwei unabhÀngige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit existieren: Zufriedenheit/Nicht-Zufriedenheit und Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit. Beide Dimensionen werden von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst.
Sogenannte âMotivatorenâ bringen das Team von der Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit und beziehen sich auf den Arbeitsinhalt selbst.Â
Dagegen tragen Hygienefaktoren, die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind, lediglich zur Senkung von Unzufriedenheit, nicht aber zur Zufriedenheit bei.Â
Um ArbeitsÂzufriedenheit zu erleben, mĂŒssen nach Herzberg also sowohl HygieneÂfaktoren als auch Motivatoren vorhanden sein.
| Hygienefaktoren | Motivatoren |
| Arbeitsbedingungen | Anerkennung |
| Persönliche Beziehungen | Leistungserfolg |
| MitarbeiterfĂŒhrung | Aufstiegsmöglichkeiten |
| Sicherheit | Arbeitsaufgaben |
| VergĂŒtung | VerantwortungsĂŒbernahme |
| Unternehmenspolitik | Wachstum |
Die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann interessierte sich dafĂŒr, wie Menschen mit ihren Erwartungen an die Arbeit umgehen. Allzu oft erlebt man den Unterschied zwischen der Idee, wie es in der Arbeit sein soll und wie es tatsĂ€chlich ist.Â
Je nachdem, wie weit Erwartung und RealitĂ€t auseinander gehen, sieht Bruggemann sechs Varianten der Arbeitszufriedenheit.Â
- Progressive Arbeitszufriedenheit heiĂt, dass der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfĂ€llt und in der Folge das Anspruchsniveau steigt.
- Stabilisierte Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn der Soll-Ist-Vergleich ein positives Ergebnis liefert, das Anspruchsniveau aber unverÀndert bleibt.
- Resignative Arbeitszufriedenheit bedeutet, dass der Soll-Ist-Vergleich ein negatives Ergebnis liefert. Als Ausgleich wird auch das Anspruchsniveau gesenkt.
- Pseudo-Arbeitszufriedenheit ist gegeben, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfÀllt, das Anspruchsniveau aber gleich bleibt. Die Arbeitssituation wird in diesem Fall geschönt wahrgenommen.
- Fixierte Arbeitsunzufriedenheit besteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist und das Anspruchsniveau gleich bleibt. An einer Verbesserung der Situation wird aber nicht gearbeitet.
- Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit zeigt sich, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfĂ€llt und das Anspruchsniveau unverĂ€ndert bleibt. In diesem Fall ist der Mitarbeiter bestrebt, durch Lösungsversuche eine VerĂ€nderung herbeizufĂŒhren und so die Diskrepanz zu reduzieren.
Kochrezept fĂŒr Mitarbeiterzufriedenheit?
Zwar sind die beiden wissenschaftlichen Modelle der Arbeitszufriedenheit schon etwas in die Jahre gekommen. Trotzdem bieten sie nach wie vor einige relevante Ansatzpunkte dafĂŒr, wie das Thema Mitarbeiterzufriedenheit gedacht werden kann.Â
Ein Kochrezept, mit dem sich die Zufriedenheit der gesamten Belegschaft sicher steigern lÀsst, gibt es also nicht.
Dennoch liefern aktuelle Studien zumindest Hinweise darauf, was den meisten Mitarbeiter*innen fĂŒr ihr GlĂŒck am Arbeitsplatz wichtig ist.Â
Der Personaldienstleister Robert Half hat 2017 folgende Faktoren fĂŒr hohe Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert:Â
Der richtige Job: Die Mitarbeiter*innen sollten wissen, was sie spĂ€ter im Job erwartet. Ehrliches Employer Branding wirkt hier Wunder. Auch ausfĂŒhrliche Stellenbeschreibungen und tiefgehende BewerbungsgesprĂ€che bringen den passenden Match.Â
Mehr Verantwortung: Das Team will selbstĂ€ndig Entscheidungen treffen Mitgestalten können. Wer sich als wirksam erlebt, wird zufriedener.Â
Ehrliche WertschĂ€tzung: Jeder will aufrichtig wertgeschĂ€tzt werden. RegelmĂ€Ăiges konstruktives Feedback und authentische Anerkennung von Leistungen wirken Wunder.
Sinn: Mitarbeiter*innen möchten einer von ihnen als sinnvoll betrachteten TÀtigkeit nachgehen und etwas bewegen können.
Sind Mitarbeiter*innen stolz auf ihr Unternehmen, sind sie mit einer 2,8 Mal höheren Wahrscheinlichkeit zufrieden.
Fairness und Respekt: Auch der faire und respektvolle Umgang miteinander entscheidet, ob wir zufrieden sind. 93 % der Mitarbeiter*innen, die viel Fairness und Respekt erleben, denken nicht daran ihre Stelle zu kĂŒndigen.Â
Ein positives Arbeitsklima: Achtsamkeit und Freundlichkeit machen die gute Stimmung im Job aus. Motivation, bessere Zusammenarbeit und Zufriedenheit auch ĂŒber Teamgrenzen hinaus – darauf kommt’s an.Â
Das um und auf: Mitarbeiterzufriedenheit messen
MitarbeiterÂzufriedenÂheit ist â wie nicht zuletzt Agnes Bruggemann belegt hat â etwas sehr Individuelles und Dynamisches.Â
Umso wichtiger ist es herauszufinden, was die Mitarbeiter*innen in einem konkreten Team im Zeitablauf bewegt. Es geht darum, die Chancen und Probleme der Kolleg*innen zu kennen. MaĂgeschneiderte Lösungen, um ein wertschĂ€tzendes, produktives Arbeitsklima zu schaffen, lassen sich nur finden, wenn man die Anliegen der Belegschaft auch tatsĂ€chlich kennt.Â
Aufgepasst: Dieses Know-How braucht man frĂŒhzeitig, nicht erst im Nachhinein. Â
Gerade hierfĂŒr bieten sich Tools wie teamecho an, die die Mitarbeiterzufriedenheit jederzeit zuverlĂ€ssig messen. AuĂerdem startet ein kontinuierlicher Dialog mit den Mitarbeiter*innen, und damit Basis fĂŒr ein rundum motivierendes Organisationsklima.
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