Mitarbeiterzufriedenheit: Was ist das überhaupt?
Was der Begriff „Mitarbeiterzufriedenheit“ ganz konkret bedeutet, ist gar nicht so leicht dingfest zu machen.
Zwar hat wohl jeder eine Vorstellung davon. Mitarbeiterzufriedenheit meint – nun ja – die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter eben.
Mitarbeiterzufriedenheit wird als Begriff vor allem im betriebswirtschaftlichen Kontext verwendet. Die Arbeitspsychologie spricht hingegen von Arbeitszufriedenheit. Als gängigste Begriffsdefinition hat sich jene von Edwin A. Locke aus dem Jahr 1976 etabliert: „Job satisfaction may be defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.“
Es geht also um einen positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert.
Was genau diesen positiven Zustand beeinflusst, haben in den letzten Jahrzehnten zahlreiche psychologische Modelle zu erklären versucht.
Mitarbeiterzufriedenheit unter der Lupe: 12 Einflussfaktoren
Was also macht Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter zufrieden?
Um das herauszufinden, lohnt sich ein Blick auf zwei der bekanntesten Theorien der Arbeitszufriedenheit: Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg (1959) und das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit von Agnes Bruggemann (1974).
Die Zwei-Faktoren-Theorie basiert auf der Annahme, dass zwei unabhängige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit existieren: Zufriedenheit/Nicht-Zufriedenheit und Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit. Beide Dimensionen werden von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst.
Sogenannte “Motivatoren” bringen das Team von der Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit und beziehen sich auf den Arbeitsinhalt selbst.
Dagegen tragen Hygienefaktoren, die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind, lediglich zur Senkung von Unzufriedenheit, nicht aber zur Zufriedenheit bei.
Um Arbeitszufriedenheit zu erleben, müssen nach Herzberg also sowohl Hygienefaktoren als auch Motivatoren vorhanden sein.
Die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann interessierte sich dafür, wie Menschen mit ihren Erwartungen an die Arbeit umgehen. Allzu oft erlebt man den Unterschied zwischen der Idee, wie es in der Arbeit sein soll und wie es tatsächlich ist.
Je nachdem, wie weit Erwartung und Realität auseinander gehen, sieht Bruggemann sechs Varianten der Arbeitszufriedenheit.
- Progressive Arbeitszufriedenheit heißt, dass der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfällt und in der Folge das Anspruchsniveau steigt.
- Stabilisierte Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn der Soll-Ist-Vergleich ein positives Ergebnis liefert, das Anspruchsniveau aber unverändert bleibt.
- Resignative Arbeitszufriedenheit bedeutet, dass der Soll-Ist-Vergleich ein negatives Ergebnis liefert. Als Ausgleich wird auch das Anspruchsniveau gesenkt.
- Pseudo-Arbeitszufriedenheit ist gegeben, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfällt, das Anspruchsniveau aber gleich bleibt. Die Arbeitssituation wird in diesem Fall geschönt wahrgenommen.
- Fixierte Arbeitsunzufriedenheit besteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist und das Anspruchsniveau gleich bleibt. An einer Verbesserung der Situation wird aber nicht gearbeitet.
- Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit zeigt sich, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfällt und das Anspruchsniveau unverändert bleibt. In diesem Fall ist der Mitarbeiter bestrebt, durch Lösungsversuche eine Veränderung herbeizuführen und so die Diskrepanz zu reduzieren.
Kochrezept für Mitarbeiterzufriedenheit?
Zwar sind die beiden wissenschaftlichen Modelle der Arbeitszufriedenheit schon etwas in die Jahre gekommen. Trotzdem bieten sie nach wie vor einige relevante Ansatzpunkte dafür, wie das Thema Mitarbeiterzufriedenheit gedacht werden kann.
Ein Kochrezept, mit dem sich die Zufriedenheit der gesamten Belegschaft sicher steigern lässt, gibt es also nicht.
Dennoch liefern aktuelle Studien zumindest Hinweise darauf, was den meisten Mitarbeiter*innen für ihr Glück am Arbeitsplatz wichtig ist.
Der Personaldienstleister Robert Half hat 2017 folgende Faktoren für hohe Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert:
Der richtige Job: Die Mitarbeiter*innen sollten wissen, was sie später im Job erwartet. Ehrliches Employer Branding wirkt hier Wunder. Auch ausführliche Stellenbeschreibungen und tiefgehende Bewerbungsgespräche bringen den passenden Match.
Mehr Verantwortung: Das Team will selbständig Entscheidungen treffen Mitgestalten können. Wer sich als wirksam erlebt, wird zufriedener.
Ehrliche Wertschätzung: Jeder will aufrichtig wertgeschätzt werden. Regelmäßiges konstruktives Feedback und authentische Anerkennung von Leistungen wirken Wunder.
Sinn: Mitarbeiter*innen möchten einer von ihnen als sinnvoll betrachteten Tätigkeit nachgehen und etwas bewegen können.
Sind Mitarbeiter*innen stolz auf ihr Unternehmen, sind sie mit einer 2,8 Mal höheren Wahrscheinlichkeit zufrieden.
Fairness und Respekt: Auch der faire und respektvolle Umgang miteinander entscheidet, ob wir zufrieden sind. 93 % der Mitarbeiter*innen, die viel Fairness und Respekt erleben, denken nicht daran ihre Stelle zu kündigen.
Ein positives Arbeitsklima: Achtsamkeit und Freundlichkeit machen die gute Stimmung im Job aus. Motivation, bessere Zusammenarbeit und Zufriedenheit auch über Teamgrenzen hinaus – darauf kommt’s an.
Das um und auf: Mitarbeiterzufriedenheit messen
Mitarbeiterzufriedenheit ist – wie nicht zuletzt Agnes Bruggemann belegt hat – etwas sehr Individuelles und Dynamisches.
Umso wichtiger ist es herauszufinden, was die Mitarbeiter*innen in einem konkreten Team im Zeitablauf bewegt. Es geht darum, die Chancen und Probleme der Kolleg*innen zu kennen. Maßgeschneiderte Lösungen, um ein wertschätzendes, produktives Arbeitsklima zu schaffen, lassen sich nur finden, wenn man die Anliegen der Belegschaft auch tatsächlich kennt.
Aufgepasst: Dieses Know-How braucht man frühzeitig, nicht erst im Nachhinein.
Gerade hierfür bieten sich Tools wie teamecho an, die die Mitarbeiterzufriedenheit jederzeit zuverlässig messen. Außerdem startet ein kontinuierlicher Dialog mit den Mitarbeiter*innen, und damit Basis für ein rundum motivierendes Organisationsklima.
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