Wieso braucht die Welt Feelgood-Manager*innen?
Markus Koblmüller: Hallo Sabrina, hallo Pia. Freut mich sehr, euch heute bei uns zu haben. Ihr seid Gründerin von FeelGood Trainings & Coachings bzw. Leiterin der Bildungsakademie und bildet dort Menschen zu Feelgood-Manager*innen aus.
Wie ist es dazu gekommen und was macht ihr bei FeelGood genau?
Sabrina ten Brink: Wie ist es dazu gekommen? Die Welt braucht einfach Feelgood-Manager*innen. Das ist einfach Fakt. Ganz besonders in der Arbeitswelt. Wir haben alle das Problem, gute Fachkräfte zu bekommen, die Bock haben. Das ist eigentlich der Hauptgrund, warum es uns gibt.
Ich war selbst 17 Jahre im Konzernunternehmen unterwegs und musste da leider feststellen, dass es für das Unternehmen sehr dramatisch werden kann, wenn die Zufriedenheit sinkt.
Als ich damals dort angefangen habe, habe ich mich direkt wohl gefühlt und bin natürlich, wie man so schön sagt, die Extrameile immer mitgegangen. Ohne Probleme, das war ganz selbstverständlich. Und dann ist mit den Jahren die Zufriedenheit sehr stark gesunken. Und das hat man ganz klar an den Zahlen erkannt.
So fing das an, dass ich mich vor Jahren schon mit dem Thema beschäftigt habe. Irgendwann habe ich dann bemerkt, dass es vielen meiner Freunde auch so geht. Und dann habe ich mich dazu entschieden, die Arbeitswelt zu revolutionieren – und meine Freunde in Schockstarre zu versetzen. Die fragten: Bist du wahnsinnig? Man muss keinen Spaß auf der Arbeit haben. Und ich habe gesagt: Doch, muss man.
Ich wollte eine Ausbildung für Menschen kreieren, die lernen wollen, wie sie Feelgood-Management im Unternehmen etablieren können. Das war das große Ziel: etwas Praxisnahes zu gestalten. Dann habe ich mich selbstständig gemacht und Pia Berger getroffen. Mit Eintritt des ersten Lockdowns sind wir gestartet.
Markus Koblmüller: Welche Erfolge habt ihr mit FeelGood schon verbuchen können?
Sabrina ten Brink: Wenn ich das in einem Satz zusammenpacken soll, dann sage ich immer: Weißt du, damals haben sie alle gelacht, als ich gesagt habe, wir werden jetzt die Arbeitswelt verändern. Heute lachen sie nicht mehr, sondern nehmen es ernst.
Viele Unternehmen haben in Corona-Zeiten gemerkt, dass die Bindung der Menschen – der Mitarbeiter, Partner, Geschäftspartner, Lieferanten – an ihr Unternehmen, gar nicht so eng ist, wie sie immer dachten. Und damit stieg die Nachfrage.
Pia Berger: Rein in der Ausbildung haben wir jetzt über 150 Absolvent*innen. Unser Konzept ist umfangreich. Wir haben in der Ausbildung 20 verschiedene Module, die aufeinander aufbauen. Die Nachfrage ist auf jeden Fall da.
Sabrina ten Brink: Vom kleinen Startup bis hin zum Großkonzern. Da ist alles dabei. Und das macht auch den Mehrwert aus, dass man sich über Erfahrungen und Ergebnisse austauschen kann.
Feelgood-Management: Was ist das eigentlich?
Markus Koblmüller: Was genau versteht ihr unter Feelgood?
Pia Berger: Wertschätzung, Wertschätzung und Wertschätzung. Warum Wertschätzung? Weil es das ist, was sich durch alles durchzieht. Vom kleinen Lächeln bis zur Führungskraft, die sich mit den Mitarbeitenden beschäftigt, bis hin zum Unternehmen, das sagt, okay, ich sehe, ihr braucht neue Arbeitsplatzgestaltung – das alles hat etwas mit Wertschätzung zu tun.
Sabrina ten Brink: Ich höre immer: “Wohlfühlen gehört doch nicht in den Business-Kontext.” Ich frage dann: Du möchtest dich also nicht wohlfühlen an deinem Arbeitsplatz? “Doch, schon”, ist dann die Antwort. Vielleicht gehört es ja dann doch in den Business-Kontext.
Markus Koblmüller: Wie gehören Feelgood-Management und Mitarbeiterzufriedenheit zusammen?
Sabrina ten Brink: Erstmal müssen wir darauf eingehen, wie wir Feelgood-Management definieren. Feelgood-Management sollte nicht nur auf Mitarbeitende abgezielt werden. Weil dann wäre es eine Einbahnstraße. Das heißt, Feelgood-Management muss für alle Personengruppen, die an einer Unternehmung beteiligt sind, gelten. Also auch für meine Partner*innen, meine Geschäftspartner*innen usw. Denen sollte ich auch Wertschätzung entgegenbringen.
Markus Koblmüller: Das heißt, Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Teil von Feelgood-Management. Aber Feelgood-Management wird aus eurer Sicht deutlich breiter gedacht, sodass alle Stakeholder abgeholt werden.
Sabrina ten Brink: Ja, genau.
Und was bringt’s?
Markus Koblmüller: Wie wirkt Feelgood-Management auf den Erfolg eines Unternehmens?
Pia Berger: Na, direkt. Das belegt auch die Gallup-Studie, die jedes Jahr rauskommt. Die Studie besagt, dass zwischen 65 und 67 Prozent der Mitarbeitenden nur Dienst nach Vorschrift machen. Das ist Wahnsinn. Dann fehlt Innovationskraft, dann steigt die Krankenquote, auch wegen der psychischen Belastung. Von der Produktivität ganz zu schweigen.
Wenn man sich mal überlegt, was das für eine Spirale nach sich zieht, ist ganz klar, dass es ohne Feelgood-Management eigentlich nicht mehr geht.
Welche Anreizsysteme wirklich wirken
Markus Koblmüller: Vielfach gibt es ja die Meinung, Feelgood-Management und Leistungsorientierung seien trotzdem Gegensätze. Wie seht ihr das?
Sabrina ten Brink: Da sind wir schon bei den gängigen Buzzwords Leistungsorientierung und Benefits. Das Thema Benefits wird ja momentan fast als Allheilmittel gesehen. Das ist totaler Quatsch, die Menschen einfach nur zuzuballern mit irgendwelchen wahllosen Benefits.
Pia Berger: Dazu habe ich eine spannende Story. Es gab mal einen mittelständischen Bauunternehmer, der seinen Leuten etwas Gutes tun wollte. Was hat er gemacht? Er ist zu einem lokalen Fitnessstudio gegangen und hat ausverhandelt, dass seine Mitarbeitenden dort trainieren dürfen und er die Kosten übernimmt. Dann hat er sich gewundert, wieso sich nur zwei Leute angemeldet haben. Was war passiert? Keiner hat gefragt, was die Leute wirklich brauchen. Im Bauunternehmen arbeitet der größte Teil sowieso den ganzen Tag körperlich.
Pia Berger: Aber noch einmal zurück zum Thema Leistungsorientierung. Ich mag das Wort einfach nicht. Akkordarbeit, Leistungsprämien, Anwesenheitsprämien, Zielvereinbarung. Klar kann man das umsetzen, dann muss man es aber auch wertschätzend umsetzen. Dann muss die Zielvereinbarung eine Vereinbarung sein und keine Vorgabe. Also auch die Mitarbeitenden müssen mitbestimmen dürfen und müssen in der Lage sein, die Erreichung zu beeinflussen.
Aber für mich ist Leistungsorientierung gar nicht mehr aktuell. Wenn ich Feelgood-Management mache und einen Rahmen schaffe, wo sich alle wohl fühlen, sind die Menschen automatisch leistungsorientiert. Einfach, weil sie es wollen und intrinsisch motiviert sind.
Sabrina ten Brink: Je begeisterter die Menschen von ihrem Arbeitgeber sind, desto mehr werden sie sich automatisch einbringen. Deswegen ist die erste Frage, die ich stellen sollte: Wie kann ich mich als Arbeitgeber am besten um meine Menschen kümmern, damit sie dem Unternehmen – und damit auch sich selber – etwas zurückgeben?
Die Rolle der Führungskraft
Pia Berger: Dazu möchte ich auch noch sagen: Gerade Führungskräfte werden oft als Sündböcke dargestellt. Aber wenn sie nicht im Top-Management sind, sind sie auch nur Mitarbeitende. Auch sie haben das Recht, genau das von ihren Führungskräften zu bekommen.
Sabrina ten Brink: Deswegen ist es auch so wichtig, dass Unternehmen einen ganz großen Fokus darauf legen, wer als Führungskraft eingesetzt wird. Ich behaupte, eine Top-Führungskraft muss nicht zu 100% in dem Thema drin sein, das ihr Team bearbeitet. Eine Führungskraft muss führen können, Menschen begeistern können – und dann läuft die Nummer.
Markus Koblmüller: Seht ihr Feelgood-Management, wenn wir an die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg denken, als Motivator?
Sabrina ten Brink: Ja, klar. Aber nur dann, wenn das Ganze langfristig ausgelegt ist. Es bringt nichts, irgendwelche Ad-hoc-Maßnahmen ins Leben zu rufen, einen Gesundheitstag da, ein bisschen Ergonomie am Arbeitsplatz dort. Das funktioniert nicht. Dann verpufft die Nummer. Feelgood-Management muss wirklich fester Bestandteil in deinem Unternehmen werden.
Eine Top-Führungskraft muss nicht zu 100% in dem Thema drin sein, das ihr Team bearbeitet. Eine Führungskraft muss führen können, Menschen begeistern können – und dann läuft die Nummer.
Wertschätzung & SMARTe Ziele
Markus Koblmüller: Wie steht ihr generell zu extrinsischen Motivatoren, wie Zielvereinbarungen, variablen Gehaltsbestandteilen oder anderen Arten leistungsbezogener Entlohnung?
Pia Berger: Kommt darauf an, wie das ausgestaltet ist.
Sabrina ten Brink: Zu sagen: “Ich zahle dir einen Bonus, wenn du weniger krank wirst.” Das geht nicht. Da zeige ich keine Wertschätzung gegenüber Menschen, die wirklich krank sind. Deswegen ist es wahnsinnig wichtig, genau zu gucken, wie man da vorgeht.
Pia Berger: Man könnte auch sagen: Wir tun dir etwas Gutes einfach nur, weil wir froh sind, dich im Unternehmen zu haben. Durch Rabatte, betriebliche Altersvorsorge und so weiter. Das ist ja eigentlich etwas extrinsisch Motivierendes, aber es ist eben nicht direkt an diesen Leistungsgedanken gekoppelt.
Markus Koblmüller: Aber wenn ich es trotzdem an die persönliche Leistung koppeln würde, als i-Tüpfelchen, wie man in Österreich sagt?
Pia Berger: Dann braucht es, ganz klassisch, eine Zielfestsetzung nach den SMART-Regeln. Sind die Ziele terminiert? Messbar? Realistisch? Das muss im Gespräch mit dem Team, mit den Mitarbeitenden selber erarbeitet werden.
Sabrina ten Brink: Wir haben oft genug erlebt, dass Zielvereinbarungen genau das Gegenteil bewirkt haben. Man hat gedacht, man tut den Mitarbeitenden etwas Gutes und motiviert sie nochmal so richtig, das ganze Jahr Gas zu geben. Aber der Mitarbeitende war völlig überfordert – und hat das vielleicht nicht gleich am Anfang gemerkt. Dann war es zu spät, etwas anzupassen.
So geht Mitarbeiterbindung
11 Maßnahmen für stärkere Mitarbeiter*innen-Bindung, die du sofort umsetzen kannst. Schnapp dir unser Whitepaper!
Top-Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit
Markus Koblmüller: Wenn wir uns dem Bereich Mitarbeiterzufriedenheit widmen. Was sind aus eurer Sicht die drei wichtigsten Dinge?
Pia Berger: Wertschätzung. Wertschätzung. Und Wertschätzung. Ein offenes Ohr zu haben für die Belange der Mitarbeitenden. Eine Anlaufstelle zu schaffen, ob es die Feelgood-Manager*innen selber sind oder der Betriebsrat oder ein Kummerkasten, wo man gehört wird. Und dann auch Lösungen zu finden.
Sabrina ten Brink: Genau. Und Mut zu haben, das Visier hochzumachen und zu gucken: Was ist denn da wirklich los? Viele Unternehmen scheuen sich, ihre Mitarbeitenden zu fragen, weil sie die Antwort insgeheim vielleicht schon kennen. Und ja, das tut weh. Aber wenn man so ein Pflaster abzieht, tut das auch mal weh.
Markus Koblmüller: Also Wertschätzung zeigen, indem man individuelle Bedürfnisse erkennt und danach fragt.
Sabrina ten Brink: Genau. Und das auch langfristig und nachhaltig.
Pia Berger: Ich würde noch einen Punkt ergänzen: Potenziale erkennen und fördern. Nichts ist schlimmer, als wenn ich mich weiterentwickeln möchte und keiner sieht es.
Sabrina ten Brink: Deswegen arbeiten wir auch so gerne mit teamecho.
Weil es wirklich auf nachhaltiges Feelgood-Management ausgerichtet ist. Du weißt immer ganz genau, was in deinem Team los ist. Du siehst Veränderungen. Du weißt genau, wann war welche Veränderung?
Pia Berger: So ein bisschen wie das offene Ohr, nicht? Ich kann immer sagen, wie es mir im Moment geht, wie meine Stimmung ist.
Sabrina ten Brink: Alleine die Möglichkeit, das zu tun, wirkt sich schon positiv auf Menschen aus.
Markus Koblmüller: Genau. Unser Ansatz ist natürlich auch dieses Kontinuierliche im Vergleich zur rein punktuellen Befragen. Indem ich kontinuierlich messe, kann ich Themen zum richtigen Zeitpunkt erkennen. Das entspricht wieder eurem Gedanken, das dauerhaft zu begleiten.
Feedback als Ressource nutzen
Pia Berger: Ich denke, viele Unternehmen scheuen sich nicht nur vor dem Ergebnis, weil das kennen sie meistens ohnehin, sondern auch davor zu sagen: Ich kann nicht alles umsetzen.
Wenn ich Feedback will, dann muss ich auch irgendwie drauf reagieren. Aber: Man muss nicht alles umsetzen. Man kann versuchen, einen Kompromiss zu finden. Oder ich nehme mir Zeit und erkläre den Leuten, warum ich etwas gerade nicht umsetzen kann. Das ist enorm wichtig, das nicht unter den Tisch zu kehren. Sondern zu sagen: Leute, ihr habt das gewollt, wir können das aus dem und dem Grund aber leider nicht machen.
Markus Koblmüller: Wir haben jetzt im Zusammenhang mit Feedback hauptsächlich darüber gesprochen, welche Kritikpunkte aufkommen können. Aber auf der anderen Seite gibt es natürlich auch positive Rückmeldungen, die die eigenen Stärken noch einmal deutlich machen.
Pia Berger: Ich habe mal ein Projekt gemacht mit einer Befragung, wo einige Punkte wirklich nicht so gut bewertet wurden. Aber unterm Strich stimmte die Grundzufriedenheit und 85 Prozent der Leute sahen sich auch in fünf Jahren noch im Unternehmen.
Was macht ein gutes Mitarbeiter*innen-Feedback-Tool aus
Markus Koblmüller: Was findet ihr bei einem Mitarbeiter*innen-Feedback-Tool besonders wichtig?
Sabrina ten Brink: Das Thema Langfristigkeit. Ich finde nichts schlimmer als Ad-hoc-Abfragen. Hier hast du 50 Fragen kurz nach deinem Sommerurlaub, beantworte die mal. Dann habe ich nachher ein Ergebnis, das auch wirklich nur für den Moment gültig ist.
Pia Berger: So eine Befragung, die ich nur einmal in zwei Jahren mache, kann das Ergebnis sowohl ins Positive als auch ins Negative vollkommen verfälschen. Was ich besonders wichtig finde in diesem ganzen Feedback-Prozess, ist außerdem die Kommunikation.
Pia Berger: Warum machen wir das, was ist uns dabei wichtig, was wollen wir erreichen? Wir wollen euch nicht aushorchen.
Ich hatte mal den Fall in einem Produktionsunternehmen, wo die Leute nicht richtig informiert wurden. Und dann lag die Beteiligungsquote bei 25 Prozent oder so. In den Gesprächen mit den Leuten kam heraus, dass sie Angst hatten teilzunehmen, weil sie glaubten, man könnte ihre Handschrift erkennen.
Bei teamecho unterstützt ihr ja auch viel in der Kommunikation mit Vorlagen und Unterstützung am Anfang.
Sabrina ten Brink: Und was ich auch noch besonders wichtig finde, ist das Thema, wie ich das Ganze nachher ins Team bringe. Dass die Ergebnisse transparent sind und daraus Maßnahmen entwickelt werden, ist wichtig. Sonst kannst du das vergessen, sonst brauchst du das nicht machen.
Am Ende geht es ja darum, gemeinsam ein tolles Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder bestmöglich entfalten und Leistung bringen kann.
Die größten Herausforderungen beim Einsatz von Feedback-Tools
Markus Koblmüller: Was sind aus eurer Sicht die größten Herausforderungen beim Einsatz von Feedback-Tools?
Sabrina ten Brink: Was Pia gerade schon gesagt hat: das Thema Planung, Kommunikation und Motivation zur Teilnahme.
Pia Berger: Wir hatten letztens eine Teilnehmerin, die wollte allen Mitarbeitenden Würstchen mit Senf geben, um zur Teilnahme zu motivieren. So unter dem Motto: “Gib deinen Senf dazu.” Das fand ich genial.
Sabrina ten Brink: Und da habt ihr mit teamecho auch wieder ein super Ergebnis geliefert. Also diese Häppchenbefragung, die die Mitarbeitenden nicht überfrachtet. Da bin ich motivierter, daran teilzunehmen. Und ich habe direkt ein Tool, das mir die Ergebnisse automatisiert auswertet und muss nicht stundenlang Exceltabellen machen.
So sind wir auch mit teamecho zusammengekommen. Pia und ich haben uns gefragt: Wie kann es denn sein, dass Teilnehmer von uns immer noch händisch unterwegs sind? Das geht doch nicht. Wir leben im Jahr 2022. Dafür haben wir ein Tool gesucht. Und da ist teamecho einfach mega. Es bietet alles, was Menschen brauchen, um an qualitative Aussagen zu kommen.
So geht Mitarbeiterbindung
11 Maßnahmen für stärkere Mitarbeiter*innen-Bindung, die du sofort umsetzen kannst. Schnapp dir unser Whitepaper!
Markus Koblmüller: Habt ihr in eurer Arbeit schon erlebt, dass man mit Feedback-Tools die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern konnte?
Sabrina ten Brink: Ja. Ich habe mal eine klassische Mitarbeiterbefragung erlebt, bei der rauskam, dass es im Team extrem brodelte. Das Zusammenspiel zwischen Führungskraft und Team klappte überhaupt nicht. Man konnte von außen aber gar nicht sehen, dass die Leistungsträger kurz vorm Absprung waren.
Und letztendlich konnte man dadurch rechtzeitig agieren und das Team retten. Das wäre für das Unternehmen sonst richtig, richtig teuer geworden.
Experten-Tipp für mehr Mitarbeiterzufriedenheit
Markus Koblmüller: Jetzt sind wir schon fast am Schluss unseres Gesprächs. Mich würde noch interessieren: Wo kann man denn am besten anfangen, wenn man im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit etwas tun möchte?
Pia Berger: Die Antwort ist ganz einfach. Ich habe ja gerade von dem Bauunternehmer erzählt. Der hat nicht gefragt. Der hat nicht analysiert. Wer sind meine Leute? Was brauchen sie? Und wo stehen wir aktuell?
Markus Koblmüller: Das heißt, euer erster Tipp wäre, einfach mal fragen und zuhören.
Pia Berger: Genau. Fragen, zuhören, analysieren. Wir haben super oft Anfragen, so nach dem Motto: Können wir nicht da schnell etwas machen, am besten schon morgen und kostenlos. Dann sage ich immer: Nein, weil eure Leute sind so vielfältig und unterschiedlich in dem, was sie brauchen.
Deswegen unser Tipp: Bitte niemals mit irgendwelchen Maßnahmen anfangen, sondern zuerst einmal ganz genau hinschauen. Fragt erstmal die Leute. Das dauert vielleicht ein bisschen, aber der Erfolg, der dann erzielt wird, ist viel, viel größer.
Sabrina ten Brink: Mal ganz ehrlich: Wenn ich ein bisschen Puderzucker über einen Misthaufen drüberstreue, dann habe ich noch keine Sachertorte. Ich muss erstmal den Teig zubereiten.
Könnt ihr euch noch daran erinnern, als ihr das erste Mal einen Kuchen gebacken habt? Was macht man da? Man analysiert. Man sucht sich erstmal ein Rezept, also analysiert man: Wo kriege ich denn ein vernünftiges Rezept her? Also muss ich doch erstmal fragen. Das ist die Basis von allem. Und dann kann da auch Sachertorte rauskommen.
Pia Berger: Denkt immer an den Bauunternehmer.
Noch Fragen? Frag einfach.
Wir beraten dich gerne unverbindlich und persönlich, wie teamecho auch deinem Unternehmen helfen kann.
Such dir am besten direkt im Kalender einen passenden Termin aus.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Standard. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf den Button unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Weitere Informationen
